Decreto trasparenza e rapporti di lavoro

Entrato il vigore in data 13 agosto 2022, il D.Lgs. n. 104/2022 (c.d. Decreto Trasparenza), introduce – in attuazione della Direttiva UE n. 2019/1152 – una disciplina specifica in materia di diritto all’informazione sugli elementi essenziali del rapporto di lavoro e sulle condizioni di lavoro subordinato, in funzione di una maggiore trasparenza del mercato del lavoro.

La nuova normativa si applica a tutti i rapporti di lavoro già instaurati a partire dal 1° agosto 2022. Con circolare n. 4 del 10 agosto 2022 l’Ispettorato del Lavoro ha chiarito che la disciplina si applichi anche ai lavoratori assunti tra il 2 agosto e il 12 agosto 2022. Essa si applica non soltanto a tutti i contratti di lavoro subordinato (a tempo indeterminato e determinato, full time e part time), ma anche alle forme contrattuali atipiche (lavoro intermittente, somministrato, collaborazioni coordinate e continuative, contratti di prestazione occasionale, rapporti di lavoro dei dipendenti delle p.a. e degli enti pubblici economici), ad esclusione dei rapporti di lavoro autonomo di cui al titolo III del libro IV del codice civile, dei rapporti di lavoro caratterizzati da un tempo di lavoro predeterminato inferiore a una media di tre ore a settimana in un periodo di riferimento di quattro settimane consecutive, dei rapporti di agenzia e rappresentanza commerciale, dei rapporti di collaborazione prestati nell’impresa del datore di lavoro dal coniuge, dai parenti ed affini non oltre il terzo grado che siano con lui conviventi, dei rapporti di lavoro del personale dipendente da pubbliche amministrazioni in servizio all’estero.

Il fulcro centrale del nuovo dettato normativo verte sull’obbligo posto in capo al datore di lavoro di comunicare in modo chiaro, trasparente e gratuito al dipendente, in formato cartaceo o elettronico, su richiesta presentata da quest’ultimo in qualunque momento, le seguenti informazioni (art. 4):

- l’identità delle parti del contratto, ivi compresa quella di un eventuale codatore;

- il luogo di lavoro, con la specificazione che in mancanza di un luogo fisso o predominante il datore di lavoro deve comunicare che il lavoratore è occupato in luoghi diversi, ovvero che è libero di determinare il proprio luogo di lavoro;

- la sede o il domicilio del datore di lavoro;

- l’inquadramento, la qualifica e il livello attribuiti al lavoratore;

- la data di inizio del rapporto;

- la tipologia del rapporto e, se a termine, l’obbligo di comunicare la data di cessazione;

- nel caso di rapporto di somministrazione, l’identità delle imprese utilizzatrici;

- la durata del periodo di prova, se previsto;

- il diritto a ricevere la formazione erogata dal datore di lavoro, quando prevista;

- la durata del congedo per ferie, nonché degli altri congedi retribuiti cui il lavoratore ha diritto, ovvero le modalità di determinazione e fruizione degli stessi;

- la procedura, la forma e i termini del preavviso in caso di licenziamento o dimissioni;

- l’importo iniziale della retribuzione, con indicazione del compenso e dei relativi elementi costitutivi, con indicazione del periodo e delle modalità di pagamento;

- la programmazione relativa all’orario normale di lavoro e le eventuali condizioni relative al lavoro straordinario e alla sua retribuzione, nonché eventuali condizioni per i cambiamenti di turno;

- nel caso in cui il rapporto di lavoro non possa, per sua natura, caratterizzarsi per una predeterminazione degli orari, il datore di lavoro deve informare il lavoratore circa: a) la variabilità della programmazione del lavoro, l’ammontare minimo delle ore retribuite garantite e la retribuzione per il lavoro prestato in aggiunta alle ore garantite; b) le ore e i giorni di riferimento in cui la prestazione deve essere necessariamente svolta; c) il periodo minimo di preavviso a cui il lavoratore ha diritto prima dell’inizio della prestazione lavorativa e, ove ciò sia consentito dalla tipologia contrattuale prescelta, il termine entro cui il datore di lavoro può annullare l’incarico;

- il contratto collettivo, anche aziendale, applicato al rapporto di lavoro, con l’indicazione delle parti sottoscriventi;

- gli enti e gli istituti destinatari dei contributi previdenziali e assicurativi.

Della trasmissione di tali informazioni il datore di lavoro è tenuto a conservare prova per un periodo di cinque anni dalla conclusione del rapporto di lavoro con il lavoratore che le ha richieste.

Oltre a quanto sopra, il Decreto Trasparenza chiarisce che all’atto dell’instaurazione del rapporto di lavoro il datore di lavoro deve consegnare al lavoratore il contratto individuale scritto di lavoro e la copia della comunicazione obbligatoria di assunzione al Centro per l’Impiego. In ipotesi di carenza, le informazioni devono essere completate entro i sette giorni successivi o, se non sono essenziali (quelle di cui alle lett. g, i, m, q e r dell’art. 4), entro un mese.

Infine, il Decreto Trasparenza, introduce una serie di prescrizioni minime relative alle condizioni di lavoro (capo III), in particolare:

a) durata massima di sei mesi del periodo di prova, se previsto, salva la diversa durata inferiore prevista dal contratto collettivo; con la precisazione che nei contratti a termine il periodo di prova dev’essere proporzionato alla durata del contratto ed alle mansioni da svolgere in relazione alla natura dell’impiego. In ipotesi di eventi sospensivi (quali malattia, infortunio, congedi obbligatori) si avrà un prolungamento automatico del periodo dedotto in contratto in misura corrispondente alla durata dell’assenza;

b) diritto di precedenza: al fine di promuovere forme di occupazione più stabili, i lavoratori dipendenti da datori di lavoro privati (non pubblici) con un’anzianità di servizio di almeno sei mesi, anche non continuativi, posso esercitare, entro un anno dalla cessazione del precedente rapporto di lavoro, nei confronti dell’ex datore di lavoro/committente, il diritto di richiedere, per iscritto, una “forma di lavoro con condizioni più prevedibili, sicure e stabili”, a cui deve seguire, entro un mese, risposta scritta (o anche orale se il datore di lavoro è una persona fisica o un’impresa con più di 50 dipendenti) e motivata. Se la richiesta viene negata, può essere reiterata per una sola volta, trascorsi sei mesi dalla precedente;

c) doppio impiego: il datore di lavoro non può impedire ai lavoratori la possibilità di dedicarsi ad un impiego parallelo, non potendo solo per tale ragione riservare un trattamento meno vantaggioso agli stessi e nemmeno vietarlo. Ad eccezione dell’ipotesi in cui l’impiego ulteriore sia da pregiudizio per la salute e la sicurezza, o vi sia necessità di garantire il servizio pubblico, o, ancora, se la diversa attività si ponga in conflitto di interessi con la principale.

Disposizioni specifiche sono, infine, dedicate a lavoro occasionale (art. 4), lavoro intermittente (art. 5), somministrazione di lavoro (art. 5).

I lavoratori che vedano negati o compromessi i diritti previsti dalla nuova normativa, oltre a poter promuovere il tentativo di conciliazione stragiudiziale ex artt. 410 e 411 c.p.c. o arbitrale, ovvero l’azione giudiziaria, possono anche presentare – in ipotesi di atteggiamenti ritorsivi o discriminatori a causa delle azioni intentate per violazione della normativa nei confronti del datore di lavoro - denuncia all’Ispettorato del Lavoro, il quale applica la sanzione amministrativa prevista dall'articolo 41, comma 2, del decreto legislativo 11 aprile 2006 n.198.

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